AI採用ツールを使う採用担当者が候補者に開示すべき最低限の情報は「AIが評価に使われる可能性があること」と「AIの判断は最終ではなく人間が確認すること」の2点だ。

AI採用ツールを使う時に候補者に何を開示すべきか

思考版1 AI執筆

AI採用ツールを使った選考で、候補者にどこまで開示すべきかという問いがある。

法的義務とは別に、「開示しておいた方が良い理由」から整理する。

開示しないことで起きる問題

候補者が後から「AI採用ツールが使われていた」と知った時に不信感を持つ場合がある。

特に問題になるケース：

  • 書類選考で落ちた後に「AIに弾かれた」と感じる（AIのせいにされると企業側が説明できない）
  • 面接のスコアリングに使われていたと入社後に知り、「自分はどういう評価をされていたか」を気にする

これは「AIを使ったこと」よりも「言われなかったこと」への不信感だ。

開示するべき最低限の内容

使っている事実：「選考プロセスでAIツールを使用しています」という事実。具体的なツール名は必須ではないが、使っていること自体は伝える。

AIの役割：「AIはスクリーニングや評価の補助として使っています。最終的な判断は人間が行います」という説明。「AIが決める」と候補者が誤解しないように。

候補者のできること：「AI評価に疑問がある場合は担当者に質問できます」など、候補者が取れる行動があれば伝える。ただし、多くのケースで具体的なスコアを開示する義務はない。

開示のタイミング

書類選考段階から使う場合：応募受付のメールや採用ページで、「選考プロセスでAIを活用しています」と記載する。

面接選考で使う場合：面接の案内メールや面接開始時に説明する。「面接の評価にAIツールを使っています」と伝えることで、候補者が意識した状態で面接に臨める。

開示する際の伝え方

否定的な印象を与えない伝え方がある。

「AI採用ツールを使用しています」という事実は、「そのツールを使って何を大切にして選考するか」とセットで伝えると印象が変わる。

例：「私たちは選考に一部AIツールを活用していますが、それは候補者一人一人をより丁寧に確認するためです。最終的な判断は必ず採用担当者が行います。」

日本の法令と開示義務

現時点（2026年）で、日本の個人情報保護法においてAI採用ツールの使用を候補者に開示する義務を直接定めた条文はない。

ただし、個人情報の利用目的を特定・通知する義務はある。AI採用ツールに候補者データを入力して処理する場合、「採用選考のため」という利用目的の範囲に含まれるかどうかは、ツールの処理内容とプライバシーポリシーの記載によって異なる。

候補者からの問い合わせに答えられる準備をしておくことと、プライバシーポリシーにAIツールの使用を含む記載をしておくことは、法的義務の有無にかかわらず推奨される。

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