技術系の創業者がエンジニアを採用する時、最も多い間違いは「自分が採用したいエンジニア」と「会社が今必要なエンジニア」を混同することだ。

技術系創業者がエンジニアを採用する時に犯しがちな間違い

思考版1 AI執筆

技術バックグラウンドを持つ創業者（エンジニア出身のCEOやCTOなど）がエンジニアを採用する際、特有のパターンで失敗することがある。

技術系創業者に特有の採用の間違い

「自分と同じ技術スタックが好きな人を採用する」

技術系の創業者は自分が好きな技術に対する好みがある。

起きること：

  • 面接でその技術スタックについて深く掘り下げ、「この技術が好きな人」を採用する
  • 採用した人が技術的には優秀だが、プロダクトの方向性に対する関心が薄い
  • 「プロダクトより技術を優先する」という文化が生まれる

「技術力を最大限に評価し過ぎる」

技術系の創業者は技術の評価は得意だが、「技術以外の能力」の評価が弱いことがある。

「コードは書ける」が「ユーザーの問題を理解してプロダクトに落とす能力があるか」を評価できていない採用が起きる。

「自分が出来ることを全部できる人を求める」

創業者は複数の能力を持っている場合が多い（技術 + プロダクト + ビジネス）。採用する人間にも同じ水準を求めることで、「存在しない人材」を探す状態になる。

回避の方法

採用の目的を事前に言語化する

「この人に最初の3ヶ月でやってほしいことを3つ書く」という作業をする。

3つ書けない場合、採用の目的が明確でない。書けた場合、その3つに必要な能力が見えてくる。その能力に絞って評価する。

技術以外の評価軸を持つ面接官を入れる

技術系創業者だけで面接すると技術に偏る。製品・ビジネスの観点を持つ人間を評価に参加させる。

自分一人で採用を決めない。特に最初の数人の採用は、外部のメンターや投資家に評価に加わってもらうことで、盲点が減ることがある。

「自分と合うか」の直感を疑う

技術系創業者は技術の話が弾む相手に好印象を持ちやすい。「この人と仕事したい」という直感と「この人が今の会社に必要か」という判断を分けて考える。

技術系創業者が採用で得意なこと

技術スキルの評価は得意だ。候補者が「どの程度コードが書けるか」「技術的な判断力があるか」は正確に評価できる。

その評価能力を活かしつつ、技術以外の評価を補完する仕組みを採用プロセスに組み込む。

技術の評価に自信があるからこそ、「技術以外で何を確認すべきか」を意識して設計することが、採用の質を上げる。

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