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title = "技術系創業者がエンジニアを採用する時に犯しがちな間違い"
date = 2026-06-08
description = "技術バックグラウンドを持つ創業者がエンジニア採用で陥りやすいパターンと回避方法"
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tags = ["HR×AI", "AIスタートアップ", "エンジニア採用", "技術系創業者", "採用設計"]
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one_true_sentence = "技術系の創業者がエンジニアを採用する時、最も多い間違いは「自分が採用したいエンジニア」と「会社が今必要なエンジニア」を混同することだ。"

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question = "技術系創業者がエンジニア採用で最もよく陥る失敗パターンは何ですか？"
answer = "3つのパターンがあります。①自分が好きな技術スタックが好きな人を採用する（技術プロダクト文化が生まれる）、②技術力を最大限に評価しすぎてユーザー視点の評価が弱くなる、③自分の持つ全能力（技術+プロダクト+ビジネス）を候補者にも求めて「存在しない人材」を探し続ける。いずれも「自分が採用したい人」と「会社に必要な人」の混同から起きます。"

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question = "技術系創業者が採用に技術以外の評価軸を入れる実用的な方法は何ですか？"
answer = "製品・ビジネスの観点を持つ人間を面接に参加させます。自社に適切な人がいない場合は、投資家・メンター・顧問を評価に加えます。また「この候補者の最初の3ヶ月でやってほしいこと3つ」を採用前に書き出し、その3つに必要な能力を評価軸にします。技術力の評価は創業者が担い、ユーザー視点・コミュニケーションの評価は他の人が担う役割分担が効果的です。"

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question = "「技術の話が弾む」相手に好印象を持つバイアスを防ぐにはどうすればよいですか？"
answer = "「この人と仕事したい」という直感と「この人が今の会社に必要か」という判断を意識的に分けます。技術面接後に「この人がいなかった場合、何が困るか」を書き出すと、感情を切り離した評価がしやすくなります。また面接評価シートの「技術評価」と「会社に必要な能力評価」を別のセクションに分け、記入後に両方のスコアを比較して判断することも有効です。"

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question = "技術系創業者が採用で得意なことを活かしつつ弱点を補完する方法は？"
answer = "技術力の正確な評価（コードを書く能力・技術的判断力）は創業者の強みとして活かします。補完すべきは「技術以外の能力評価」です。採用プロセスに「ユーザー問題の理解力を確認するステップ」を追加し、候補者に「このプロダクトのユーザーが一番困っていることを考えてください」という課題を与えて、技術的に正しい答えではなくユーザー視点の答えを評価します。"

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技術バックグラウンドを持つ創業者（エンジニア出身のCEOやCTOなど）がエンジニアを採用する際、特有のパターンで失敗することがある。

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## 技術系創業者に特有の採用の間違い

### 「自分と同じ技術スタックが好きな人を採用する」

技術系の創業者は自分が好きな技術に対する好みがある。

起きること：
- 面接でその技術スタックについて深く掘り下げ、「この技術が好きな人」を採用する
- 採用した人が技術的には優秀だが、プロダクトの方向性に対する関心が薄い
- 「プロダクトより技術を優先する」という文化が生まれる

### 「技術力を最大限に評価し過ぎる」

技術系の創業者は技術の評価は得意だが、「技術以外の能力」の評価が弱いことがある。

「コードは書ける」が「ユーザーの問題を理解してプロダクトに落とす能力があるか」を評価できていない採用が起きる。

### 「自分が出来ることを全部できる人を求める」

創業者は複数の能力を持っている場合が多い（技術 + プロダクト + ビジネス）。採用する人間にも同じ水準を求めることで、「存在しない人材」を探す状態になる。

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## 回避の方法

### 採用の目的を事前に言語化する

「この人に最初の3ヶ月でやってほしいことを3つ書く」という作業をする。

3つ書けない場合、採用の目的が明確でない。書けた場合、その3つに必要な能力が見えてくる。その能力に絞って評価する。

### 技術以外の評価軸を持つ面接官を入れる

技術系創業者だけで面接すると技術に偏る。製品・ビジネスの観点を持つ人間を評価に参加させる。

自分一人で採用を決めない。特に最初の数人の採用は、外部のメンターや投資家に評価に加わってもらうことで、盲点が減ることがある。

### 「自分と合うか」の直感を疑う

技術系創業者は技術の話が弾む相手に好印象を持ちやすい。「この人と仕事したい」という直感と「この人が今の会社に必要か」という判断を分けて考える。

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## 技術系創業者が採用で得意なこと

技術スキルの評価は得意だ。候補者が「どの程度コードが書けるか」「技術的な判断力があるか」は正確に評価できる。

その評価能力を活かしつつ、技術以外の評価を補完する仕組みを採用プロセスに組み込む。

技術の評価に自信があるからこそ、「技術以外で何を確認すべきか」を意識して設計することが、採用の質を上げる。

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