Claude Codeで求人票を書く時のプロンプトのコツは何か

「良い求人票を書いて」ではなく問題から入る。「なぜ応募が来ないか3つ理由を教えて、それを解消した求人票を書いて」のように候補者視点から逆算するアプローチが有効。候補者が応募を決める瞬間に何を考えているかを先に想像させてから文章を生成させる。

HR担当者がClaude Codeで求人票を書く際に渡すべき情報は何か

実際に働いている社員（そのポジション）の1日の仕事の流れ、最初の3ヶ月の具体的な目標（抽象的な期待ではなく）、典型的な面接質問と良い回答例、「合わなかった」人の特徴（採用しなかった理由）の4点。Claude Codeは自社の情報を持っていないため、これらを渡して初めて個性のある求人票が生成できる。

そのまま使わない方がいい。生成された文章が自社の実態と合っているか、約束できないことを書いていないか（「成長環境があります」など実態未確認の記載）を必ず確認する。Claude Codeは自社の実態を知らないため、最終確認は必ず自社の人間が行う。

作れる。コードを書く必要はなく、日本語で指示するだけでよい。重要なのは「何を伝えたいか」「なぜ応募が来ないか」の整理であり、プログラミングスキルは不要。Claude Codeはエンジニアだけのツールではなく、HR業務の「書く工程」を効率化できる。

Claude Codeで求人票を書く時、「良い求人票を書いて」と頼むと平凡な結果になるが、「この職種で応募が来ない理由を3つ教えて、それを解消した求人票を書いて」と頼むと有用な出力になる。

2026-06-08 思考版1 AI執筆

HR担当者がClaude Codeを使って求人票を作成する場面が増えている。

「AIに書かせてみたが、ありきたりな文章になった」という感想をよく聞く。原因はプロンプトの設計にある。

「〇〇エンジニアの求人票を書いて」というプロンプトでは、Claude Codeは「良い求人票とはこういうものだ」という一般的な知識から文章を生成する。

結果として：

「〇〇エンジニアの求人票を書いて」ではなく：「うちは〇〇エンジニアの採用に苦戦している。なぜ応募が来ないと思うか、考えられる理由を3つ教えて。それぞれの原因に対して、求人票でどう対処できるかも教えて」

この質問に答えさせてから「では、その改善を組み込んだ求人票を書いて」と続ける。

「この求人票を見た候補者が、応募するかどうかを決める瞬間に何を考えているか、想像して教えて。その上で、応募を後押しするために変えるべき点を教えて」

求人票の内容ではなく、候補者が受け取る体験から逆算する。

「〔自社の現状の求人票〕を見て、一般的な求人票と何が同じで何が違うか教えて。同じ部分は候補者から見て個性がないと感じる可能性がある。その部分を自社らしくするために必要な情報を教えて」

Claude Codeは自社の情報を持っていない。渡すべき情報：

これらをClaude Codeに渡してから「この情報を元に求人票を書いて」と頼む。

面接質問の設計：「このポジションで確認したい能力を5つ教えて。それぞれを確認するための面接質問を3つずつ考えて」

採用基準の言語化：「このポジションで採用すべき人と採用すべきでない人の違いを、行動・経験・思考パターンの観点から具体化して」

オファーレターの文章：「この候補者に内定を出す。入社を迷っている候補者が安心して入社を決断できるような、具体的な内容を含んだオファーレターを書いて」

Claude Codeが生成した求人票をそのまま公開しない。

生成された文章を見て：

Claude Codeは自社の実態を知らない。最終確認は必ず自社の人間が行う。